Hinweispflicht des Arbeitgebers bezüglich Resturlaub vorheriger Jahre

Mit einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung hat sich nun auch das LAG Köln mit dem Verfall von Resturlaubsansprüche und den Informations- bzw. Hinweispflichten des Arbeitgebers auseinandergesetzt.

Gegenstand des Verfahrens war die Klage eines ehemaligen Apotheken-Mitarbeiters. Dieser war vom 01.09.2012 bis zum 31.03.2017 als Bote für seinen Arbeitgeber tätig. Nach fünf Jahren wurde dem Kläger durch den Arbeitgeber die Kündigung erklärt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte der Kläger die Abgeltung des ihm noch zustehenden Resturlaubs aus den Jahren 2014 bis 2017. Dies lehnte die Apotheke ab. In der ersten Instanz vor dem AG Aachen wurde dem Kläger lediglich ein Abgeltungsanspruch für das Jahr 2017 zugesprochen, im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Diese Entscheidung wurde vom LAG Köln nunmehr teilweise abgeändert und dem Kläger im Wesentlichen Recht gegeben: Der Kläger habe nicht nur einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 2017, sondern auch für die Jahre 2014 bis 2016.

In seiner Entscheidung stützte sich das LAG Köln vorrangig auf die neue Rechtsprechung des EuGH zum Verfall von Urlaubsansprüchen (wir berichteten). Dieses entschied, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitgebers nicht automatisch mit Ablauf des Kalenderjahrs verfalle. Die Regelung des § 7 BUrlG sei europarechtskonform auszulegen und der Urlaubsanspruch entfalle damit nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret auffordert den Urlaub zu nehmen. Auch müsse der Arbeitgeber den Mitarbeiter klar und deutlich darauf hinweisen, dass der nicht genommene Urlaub ansonsten mit Ablauf des Urlaubsjahrs bzw. der Übertragungsfrist von drei Monaten gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG (wenn der Urlaub aus besonderen Gründen nicht im Kalenderjahr genommen werden kann) verfalle.

Dieser Rechtsprechung des EuGH schloss sich im Februar 2019 auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) an. Das LAG Köln setzt diese Linie der Rechtsprechung nun konsequent fort: Der Arbeitgeber muss nicht nur auf den Urlaubsanspruch für das aktuelle Jahr hinweisen, sondern auch auf etwaigen Resturlaub aus den Vorjahren. Der relevante Zeitraum für diesen Resturlaub orientiert sich hierbei an der ordentlichen Verjährungsfrist von drei Jahren. Dies bedeutet, dass Ansprüche aus dem Jahr 2016 zum Ende des Jahres 2019 verjähren.

Arbeitgeber sollten daher folgende Schritte unternehmen:

1. Es sollte genau geprüft werden, ob und in welchem Umfang Mitarbeitern noch Resturlaubsansprüche seit 2016 zustehen
2. Mitarbeiter sollten über den ihnen noch zustehenden Urlaubsanspruch – idealerweise schriftlich – informiert werden
3. Mitarbeiter sollten ausdrücklich aufgefordert werden den ihnen zustehenden Resturlaub zu nehmen. Hierbei sollte darauf hingewiesen werden, dass nicht genommener Urlaub mit Ende des Urlaubsjahrs bzw. der Übertragungsfrist gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG entfällt.

LAG Köln, 09.04.2019, Az. 4 Sa 242/18


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